Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku pracy pracodawca może stosować karę nagany ( art. 108 par.1 k.p.). O zastosowaniu kary pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu ( art. 110 k.p.), który może być wniesiony w ciągu 7 dni od zawiadomienia o ukaraniu ( art. 112 k.p.). W razie odrzucenia sprzeciwu pracownik może w ciągu 14 dni wystąpić do sądu o uchylenie zastosowanej wobec niego kary ( art. 112 par. 2 k.p.). Jeżeli sąd pracy uchyli karę dyscyplinarną pracodawca powinien usunąć zawiadomienie z akt osobowych pracownika i uznać karę za niebyłą ( art. 113 par. 2 k.p.). W świetle przepisów k.p. wspomniana czynność pracodawcy ( uznanie kary za niebyłą), kończy postępowanie. I tyle.
A przecież tak sprzeciw od kary, jak i odwołanie do sądu to fakty występujące bardzo rzadko, gdy determinacja pracownika spowodowana poczuciem krzywdy, jest wyjątkowo wysoka. Cierpienia psychiczne jakich doznał pracownik mogą być przyczyną trwałego uszczerbku na zdrowiu.
Odczułem to osobiście kilkadziesiąt lat temu, gdy zamiast nagrody otrzymałem karę dyscyplinarną upomnienia. Otóż zupełnie przypadkowo odkryłem, że pracownica działu windykacji przetrzymała sprawę i wyniku własnego nieróbstwa naraziła firmę na ryzyko przedawnienia roszczenia. Pozew do sądu wniosłem wówczas w terminie, ale ośmieliłem się o tym zdarzeniu opowiedzieć przełożonemu tej koleżanki. Ta zalała się łzami i pewnie żal by nie pomógł, gdyby nie fakt że małżonek tej pani był funkcjonariuszem partii - awangardy klasy robotniczej. Więc to ja zostałem ukarany za nieprzestrzeganie drogi służbowej, bo należało donieść dyrektorowi, a nie kierownikowi działu. Ta niesprawiedliwość do dzisiaj stanowi zadrę na sercu. Mam silną konstrukcję psychiczną i fizyczną, poprzestałem na rozwiązaniu umowy o pracę z własnej inicjatywy.
Fakt kary dyscyplinarnej może być przyczyną trwałego uszczerbku na zdrowiu, a wówczas pracodawca zapłaci wysokie odszkodowanie. Myślę, że pracodawcy nie zdają sobie sprawy, z tego że bezprawnie udzielona pracownikom kara dyscyplinarna może być doprowadzić do zasądzenia przez sąd wysokiego odszkodowania i to płatnego ze środków przedsiębiorstwa, a nie ZUS.
Oto przykład:
Kierowca odmówił przeprowadzenia w autobusie kontroli biletów, ponieważ osoby przedstawiające się za rewizorów nie okazały służbowych legitymacji. Za ten czyn prezes przedsiębiorstwa transportowego ukarał kierowcę naganą oraz przeniósł go na stanowisko z niższym wynagrodzeniem. Po rozmowie z prezesem pracownik wyszedł z jego gabinetu i będąc na korytarzu stracił przytomność. W szpitalu stwierdzono niedokrwienie mózgu, czego konsekwencją była całkowita niezdolność do pracy. Sąd przyznał pracownikowi odszkodowanie jednorazowe w kwocie 50.000 zł i to nie na podstawie przepisów ustawy o świadczeniach pieniężnych za wypadki przy pracy, ale na podstawie art. 435 par. 1 kodeksu cywilnego. Stanowisko sądu zostało podtrzymane przez Sąd Najwyższy, który uchwałą z dnia 11.05.2010 r. sygn. II PZP 4/10 uznał że odpowiedzialność przedsiębiorstwa jest oczywista i nie ma powodów aby udzielać odpowiedzi na pytanie prawne.
Cytowana uchwała stanowi precedens ułatwiający dochodzenie przez pracowników roszczeń z tytułu naruszenia ich zdrowia bezprawnym działaniem pracodawców.
Odrębną kwestią jest okoliczność, że Sąd Najwyższy wypowiedział się za odpowiedzialnością przedsiębiorstwa na zasadzie ryzyka (art. 435 par. 1 k.c.), także że powyższe szkody, które wynikają nie bezpośrednio z jego ruchu, ale także z bezprawnych czynności pracowników firmy. Wystarczy, że pracownik udowodni, że zachodzi związek przyczynowy pomiędzy tymi czynnościami, czynnościami a szkodą, okoliczność czy zachodzi wina tego pracownika jest bez znaczenia.
Copyright © Money.pl